日本的工作时间制度概况

日本的工作时间制度可以分为两大类型，一类是标准工时制度， 一类是特殊工作时间制度。

标准工时制度也即法定工作时间制度，是指按照日本《劳动基准法》第32条的规定，除了工间休息时间外，每日工作8小时，一周工作40小时的制度。在标准工时制度下，超过法定工作时间的部分，法律上认定为加班，企业需要依法支付加班工资。这种工作时间制度简单划一，对于生产经营节奏变化不大的企业而言，人力管理上较为方便。

但是，还有大量企业在运营上存在淡旺季的差别，或者季节性影响，乃至工作性质决定的工作形态也客观超越了标准工作时间制度的适用可能。对此，特殊工作时间制度应运而生，既包括比标准工时制更具弹性的变形工作时间制度，还包括适应员工自主性工作要求的视同工作时间制度等。以下就向您具体介绍日本劳动法上这些特殊的工作时间制度。

日本的特殊工作时间制度

日本的特殊工作时间制度，简单分类而言，包括以下三大类别：（1）变形工作时间制度，包括以一定期间范围内的变形工作时间制，和弹性工时制；（2）视同工作时间制，包括工作场所外视同工作时间制度、裁量工作制（专门业务性裁量工作制，和企划型裁量工作制），以及（3）高级专家工作制。

1. 变形工作时间制度

主要是指在一定期间内，可以根据经营上的繁忙期和空闲期，调整期间内工作时间，以满足在该期间内总体上工作时间符合法定工作时间要求的工时制度。具体而言，特定期间又可以分为以一周为单位的变形工作时间，以一个月为单位的变形工作时间，以一年为单位的变形工作时间，和弹性工时制。由于以一周为单位的变形工作时间制度适用的企业范围有限，以下主要说明以1个月和1年为期间单位的变形工作时间制度和弹性工时制。

根据日本厚生劳动省的2023年度就业状况报告显示1，日本企业采用变形工作时间制度的比例达到64%，其中以1年为单位的变形工作时间制最为流行，占该工时制度企业中的34.3%。与此同时，日本政府部门也在积极推行弹性时间工作制度。

(1) 以一年为单位的变形工作时间制度

以一年为单位导入的变形工作时间制度中，法定工作时间的上限在繁忙期可以做出变通：一日工作时间上限为10小时，一周工作是时间上限为52小时；同时上述变形后的工作时间，最多可让员工连续工作6日。这里的6日期间限定，也是劳使协定中的特定期间，需要做出特别规定。而实务中，如果将连续的两周休息日放到期间首尾，员工连续工作时间的上限可以理解为12日，这也是该变形工作时间制度的超出上述工作时间上限的，产生加班工资的支付义务。

此外，对于适用变形工作时间制度的期间，超过3个月的，法律上要求该期间内的工作日数一年不得超过280日，同时，每周工作时间超过48小时的连续工作周最多为3周。在以三个月为单位区分的变形工作时间期间中，每三个月中超过48小时的工作周需要在3周以下。

(2) 以一个月为单位的变形工作时间制度

在一个月以内的特定期间中，由于存在短期的繁忙期和空闲期而导入变形工作时间制度时，法律上要求，在该适用期间内平均每周的工作时间不得超过法定工作时间（一周40小时，特例适用事业的情况下为一周44小时）。同时，休息日必须确保每周一日休息日，或者四周4日休息日。

(3) 弹性工作时间制度

弹性工作时间制度，是指规定了3个月以内的总工作小时数，而由员工个人决定出勤退勤时间的工作时间制度。通常在弹性工作时间制度中，企业可以规定核心工作时间，以确保员工同时在岗情况下的企业正常运营。

3个月内的每周平均工作时间不得超过40小时，同时如果清算期间不是整月发生时，则在此期间内的每周平均工作时间不得超过52小时。

备注

*可以通过劳使协定的方式，也可以通过就业规则规定的方式。
**对于员工不满10人的企业，也必须提交类似内部规定。
***对象期间超过3个月时，则工作日数的计算需要按照每年工作日数上限280日进行折算。

需要注意的是，上述变形工作时间制度的实施，在程序上需要完成必要的登记手续（劳使协定的缔结，就业规则的修改等），如果在变形工作时间制度还需要发生加班的，还必须完成三六协定的相关手续。具体情况建议与您的社会保险劳务士确认。

2. 视同工作时间制

如前所述，视同工作时间制，包括工作场所外视同工作时间制度、裁量工作制（专门业务性裁量工作制，和企划型裁量工作制）。其中，工作场所外视同工作时间制，是指在工作场所之外进行工作的情况下，由于工作时间计算上的困难，而原则上按照所定工作时间认定其工作时间的制度。

裁量劳动制，主要适用于工作性质决定的需要由员工自主裁量完成的工作。通过企业和劳动者之间的劳使协定或劳动委员会决议，规定视同工作时间，经过员工书面同意后，适用这种视同工作时间。裁量劳动制下又可以分为企划型裁量劳动制，和专业业务裁量劳动制。

以下就以裁量劳动制为主，为您说明日本的视同工作时间制度。

(1) 定义与适用范围

企划型裁量劳动制，是指从事与企业运营相关的企划、方案设计、调查分析等工作，由于工作性质本身而需要赋予劳动者较大的自由裁量空间，因此通过企业劳使委员会决议，并履行向劳动基准监督署的备案手续后，实施的一种裁量劳动制度。

而专业业务型裁量劳动制，则是指基于劳动者的业务专业性，从业务性质出发，客观上难以做出工作方式和工作时间安排等具体指示，而需要劳动者自主裁量的特殊工作时间制度。对此，通过企业劳使协定，劳动者实际提供了劳动的，视为在劳使协定中规定的工作时间内进行了工作。

根据2024年法律修订，专业业务型裁量劳动制的适用行业和岗位，包括20类，分别是（1）新商品新技术研发工作、（2）信息处理系统的分析和设计工作、（3）新闻出版事业以及日本《广播电视法》（放送法）中采访编辑工作和节目制作工作、（4）服装、室内装潢、工业制品或广告等创意工作、（5）广播电视节目、电影制作中的导演和编剧工作、（6）广告宣传等文案工作，（7）信息系统顾问业务；（8）室内装修设计；（9）游戏软件创作；（10）证券分析师业务；（11）金融产品开发业务；（12）高等院校科研岗位；（13）并购业务咨询人员（2024年新增）；（14）会计师；（15）律师；（16）建筑师（一级、二级建筑师和木造建筑师）；（17）不动产鉴定师；（18）专利代理师；（19）税务师；（20）中小企业诊断士。

(2) 程序要件

裁量劳动制在适用的程序要件上，日本法律也做出了严格规定。如果要在企业中适用裁量劳动制，您需要了解并遵守程序上的规定，才能确这种特殊工作时间制度的合法有效性。

对于企划型裁量劳动制的适用，法律规定需要针对适用的岗位，通过劳使委员会4/5以上决议通过，并完成向劳动基准监督署的决议报备手续。而对于专业业务型裁量劳动制，需要企业与代表过半数劳动者的工会或者劳动者代表签订劳使协定，并将该协定向劳动基准监督署报备。除此而外，企业还需要完善就业规则，或是与适用对象员工之间的劳动合同。

需要注意的是，无论是企划型裁量劳动制，还是专业业务型裁量劳动制，在适用时均需要注意：

3. 高级专家工作时间制

作为针对高收入专业人士的特殊工作时间制度，日本劳动法上还规定了高级专家工作时间制。适用对象是年收入为1075万日元的高级专业人员。在这种特殊工作时间制度下，原则上不再适用劳动基准法上的工作时间、休息和加班的相关规定。但是，从保护劳动者身心健康的角度出发，高级专家工作时间适用对象的员工，需要确保其每年104日休息日，每四周休息4日的要求。适用高度专家工作时间制，也需要书面获得员工同意。同时，其不得常态化从事工作之外的其他工作。

作为程序要件，实行高级专家工作时间制，需要通过企业劳使委员会决议，并完成向劳动基准监督署的决议报备手续。

小结

以上仅仅是对日本特殊工作时间制度的简要介绍。类似于中国的特殊工作时间制度（综合计算工作时间制度和不定时工时制度），日本的特殊工作时间制度，既有对企业经营客观需求的回应，也有对工作性质特殊性的回应。如果在日外资企业的负责人能够正确理解日本的特殊工作时间制度，合理地运用到企业内部人力资源管理中，那么人力成本控制和人力资源效率提升的双赢目标应该会更容易实现，也更能彰显出企业人力管理水平的张力和深度。同时，特殊工作时间制度的运用，也对企业劳动法的合规性提出了更高的要求。此时，社会保险劳务士的指导和建议尤为必要。

如果您希望更深入的了解日本特殊工作时间制度，或者希望在您的企业中合法适用日本的特殊工作时间制度，欢迎您随时联系我们。敝司专业的社会保险劳务士团队可以为您提供安心支持！

日本法律上的带薪年休假规定与实施状况

根据日本《劳动基准法》第39条的规定，劳动者在入职后连续工作满六个月的，同时工作日数达到六个月内工作日数80%以上的，则依法享有带薪年休假的权利。根据令和5年日本厚生劳动省的调查报告显示，令和4年日本劳动者平均每人享有的年休假天数达到17.6天，其中劳动者自主申请带薪年休假平均为每人10.9天（剩余部分为雇主指定休假部分），年休假的取得率实现了62.1%的史上最高水平。

带薪年休假在日本法律制度上，同时规定了雇主的权利和义务：这里的权利，是指雇主的时季变更权，主要是为了平衡员工带薪年休假和经营之间的平衡，防止员工集中休假导致的经营上的障碍；而作为义务，是根据日本《工作方式改革法》的规定，为了避免日本职场中带薪年休假政策贯彻的困难（日本职场文化中长期存在一种现象，为了避免因为自己请年休假导致带给其他同事工作上的临时负担，员工宁愿不行使年休假的权利），规定了雇主每年具有指定5日带薪年休假的权利。需要注意的是，雇主的年休假时季指定，需要在企业就业规则中明确规定。（详细参见日本的就业规则是什么？该如何满足合规要求？）

带薪年休假如何计算？

对于全职劳动者而言，无论在日本企业中是正社员还是固定期限劳动合同者，无论是管理监督职务者（企业高管）还是一般员工，法律规定的带薪年休假基准如下：

这里的连续工作，是指在同一企业连续工作的年数，包括退休返聘人员。同时，在一个年度内员工因工伤职业病修养期间，以及法定育儿假或照顾假的休假期间，在计算带薪年休假时要视为正常出勤计算。此外，如果是由于公司原因停产停工，原则上必须从全工作日中去除停工期间，判断员工带薪年休假的适格标准。

对于非全日制员工，需要按照比例折算带薪年休假。具体计算方式和适用对象条件，本文中予以省略，如有需要请咨询您的社会保险劳务士。

带薪年休假可以怎么休？

带薪年休假作为员工在劳动基准法上的权利，法律上允许员工自主选择时间申请休假。只是在平衡休假权利和企业运营上，法律同时给与企业时季²变更权。同时，对于日本员工年休假当年取得不足5日的，为了促进带薪年休假权利的实现，法律规定雇主此时负有指定员工带薪年休假的义务，也即雇主必须指定劳动者5日带薪年休假的时季。这时，需要企业在就业规则中记载时季指定适用的劳动者范围以及指定方法（相关记事：日本人事管理中就业规则的制作）。同时，雇主在进行时季指定时，法律还规定雇主需要尽量听取劳动者的个人意见。

其次，日本的带薪年休假具体可以怎么休呢？必须集中连续休吗？还是可以分开休？依照日本法律，原则上带薪年休假的取得是以一日为单位取得的，但是，如果满足一定条件的情况下，也允许按照计其他方式取得（具体参见下表）。

出自日本厚生劳动省「年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」⁴

需要注意的是，由于企业对于带薪年休假的给与起始日和年度起算基准日的规定可能存在多种形式，有些时候会出现带薪年休假期间重叠的情况。这时，具体如何计算休带薪年休假，需要根据企业自身的人事管理制度，由社会保险劳务士帮助您完成设定。

带薪年休假未休怎么办？如何累计？可以买断吗？

对于未休的年休假该如何处理呢？如前所述，在日本雇主有义务赋予员工最低5日的带薪年休假。在此之外未休的年休假，允许合并计算到次年带薪年休假中。但是，带薪年休假的清算期间（时效）法定为2年，这一点请予以注意。

由于法律上带薪年休假的目的在于给与劳动者休息时间发展自我，因此，为了避免该制度被实质架空，法律并不允许带薪年休假的买断约定。只是在以下情形时，承认可以通过补贴未休年休假的方式保障员工的利益：

1. 高于法定基准的未休带薪年休假。
2. 超过消灭时效的未休年休假。
3. 退职时剩余的未休年休假。

在此，需要提请您注意的是，上述年休假的补贴，以不得侵害劳动者的带薪年休假权利为前提。也即，补贴行为本身不得构成员工申请休假的障碍。同时，在劳动合同或者就业规则中，也不得明确约定可以补贴收买带薪年休假的天数。另一方面，雇主在法律上并不负有必须买断带薪年休假的义务。因此，如何落实带薪年休假的实施，需要雇主在企业内部人事管理制度上做足功夫。

（相关记事：带薪年休假的企业安排）。

带薪年休假折算成现金时，折算标准是什么呢？这里主要有两种方式，一种是以折算时员工的工资标准为基础折算，一种是雇主在就业规则中规定固定的金额折算。前一种以员工工资标准折算的方式，可以选取以下三种之一作为折算基数：

1. 该员工的平均工资；
2. 健康保险法中规定的标准报酬月额；
3. 规定工作时间内实际工作后支付的通常工资。

具体而言，①中的平均工资，原则上是指折算发生日之前三个月期间内，向该员工支付的工资总额除以工作总日数得出的金额（最低为60%），该金额同时也是计算该员工津贴、补偿、降薪处分等时的基准金额；②中健康保险法规定的标准报酬月额，原则上则是以当年度4月至6月三个月期间支付的报酬平均额，以该月报酬平均额对应健康保险标准报酬月额表中的区分等级得出的金额，除以30日得出带薪年休假的日额；③中规定的实际为《劳动基准法》第39条中规定的实际工资，又可区分为以下情形：规定为小时工资的，则折算日补贴额为该小时工资乘以年休假当日的规定工作时间；规定为日工资的，补贴额即为该金额；规定为月工资的，则为月工资金额除以该月规定的工作日数得出补贴年休假单日金额。

最后，在处理年休假补贴问题上，还需注意，这里的补贴金额从性质上不属于工资报酬，而要作为奖金处理。也即，在人事劳务上需要对补贴金额制作专门的奖金支付表（賞与支払届），并提交给所属的地方年金事务所。同时，也需要给涉及的员工发放奖金明细表。在税收处理上，由于属于奖金性质，需要计算个人所得税。但是，当年休假补贴发生在员工退职时（包括离职和法定退休），则补贴金额性质上属于退职所得，当年度内每人有40万日元的所得税免税额度。

带薪年休假违法的法律责任

根据《劳动基准法》第39条的规定，雇主未能确保员工当年度至少取得5日带薪年休假的，可处以30万日元以下的罚金。需要提醒您注意的是，这里的罚金规定是按照单个员工计算的，因此如果企业内多名员工都出现了该违法情形，则罚金会按照未休满5日带薪年休假的员工人数相乘后确定罚金金额。

对于企业规定年休假时季指定的，如果未在就业规则中明确记载相关适用对象范围和指定方法的，可处以30万日元以下罚金。

如果在每年5日的带薪年休假外，雇主不给予劳动者申请的带薪年休假的，涉及违法情形时还可能处以6个月以下拘役或30万日元以下罚金。而这里的罪数按照涉案的员工人数计算。因此也提醒您务必在年休假的人事管理上重视合规性。

作为带薪年休假管理上的依据，雇主必须依法制作员工带薪年休假管理簿，并自年休假当年起保存5年（目前为3年）。

结语

综上所述，日本人事管理中的带薪年休假，是劳动者的法定权利，也是企业人事管理中的重要内容。通过企业内部人事管理制度的有效安排，既可以实现员工的法定权利，也可以平衡企业经营发展的需求，实现管理上的双赢局面。由于日本带薪年休假的制度在实施上较为灵活，建议您咨询社会保险劳务士等专业人士，设计人事管理制度，实现贵司在劳动法律上的合规要求。

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